绩效管理制度_

厦门大雅传奇文化传播有限公司

绩效管理制度

（讨论稿）

厦门大雅传奇文化传播有限公司

2009年03月

目 录

总则

绩效管理机构与组织体制 绩效管理体系 绩效循环 绩效考核申诉与监督 考核结果的运用 ……01

……03

……05

……07

……19

……21

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章

第七章 特殊情况处理 ……23

第八章 绩效制度的修订 ……25

第九章 附则 ……27

第一章 总则

第一条 引言

为促进厦门大雅传奇文化传播有限公司（以下简称大雅传奇）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本绩效管理手册。 第二条 本手册适用范围

本制度规定的绩效管理与考核的对象包括大雅传奇所有正式签约员工。 第三条 绩效管理意义

1．大雅传奇战略目标的分解与落实

通过绩效管理体系，将大雅传奇战略目标、年度经营目标逐级分解落实到大雅传奇各单位、各部门及各岗位，以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下支持整个大雅传奇经营目标的实现。

2．为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具

绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。

3．建立绩效提升的正反馈机制

绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动大雅传奇业务发展和效益提高，最终实现大雅传奇经营和管理水平的不断提升。

第四条 绩效管理原则

1．过程控制原则

绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。

2．制度公开原则

绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在大雅传奇内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。

3．信息反馈原则

在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被

考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。 第五条 注意事项

本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，如员工出现重大过失，应执行大雅传奇其他相关管理制度。

第二章 绩效管理机构与组织体制

第六条 绩效管理机构

为使大雅传奇的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督。绩效管理常设机构为绩效管理委员会，分为绩效管理领导小组、执行小组、申诉中心。

绩效管理执行小组

绩效管理领导小组

绩效管理申诉中心

第七条 绩效管理领导小组 1．绩效管理领导小组构成 主 任：总经理

成 员：各副总经理、总经理助理、人力资源与行政部总监 2．领导小组职责

主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；对绩效管理纠纷进行最终裁决。 第八条 绩效管理执行小组

1．绩效管理执行小组成员构成 组 长：人力资源与行政部总监 副组长：其他各部门负责人

成 员：绩效薪酬管理专员、招聘培训管理专员 2．绩效管理执行小组职责

主要负责绩效管理办法的执行；组织制定绩效考核指标；收集分析绩效信息；监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；汇总员工考核结果。 第九条 绩效管理申诉中心

1．绩效管理申诉中心成员构成 组长： 成员：

2．申诉中心职责

负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。

第十条 绩效管理组织体制 1．组织体制

大雅传奇的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人，一般而言，员工的直接主管为考核人，隔级主管为监督审核人。

2．绩效管理组织者 （1）人力资源与行政部

人力资源与行政部负责绩效管理日常的监督、协调与技术咨询工作。 （2）绩效管理执行小组

绩效管理执行小组负责绩效考核数据的收集与计算，提供给考核人，并收集考核结果，计算最终考核得分，将结果报到同级绩效管理领导小组进行审核。

第三章 绩效管理体系

第十一条 公司关键绩效指标的设定

1．明确大雅传奇的战略及年度经营目标

明确大雅传奇的长远战略目标，根据大雅传奇的战略目标制定年度经营目标。 2．找出实现目标的战略重点（关键成功领域）

根据对相关利益方（股东、外部客户要求和内部管理要求）需求的分析，按照平衡计分卡的思路，从四个维度找出实现大雅传奇年度经营目标的关键成功因素。

3．确定与关键成功因素相关联的活动

按照大雅传奇业务流程与管理流程找到与关键成功因素密切相关的活动。 4．制定能够明确判断活动完成情况的指标

对要测评的活动有针对性地建立具体的指标，其实质是把大雅传奇的管理重点落实到具体的指标上。

5．对关键绩效指标进行权重设置，形成大雅传奇关键绩效指标体系（可逐渐建立起公司级关键绩效指标库）。

由公司高层对公司级的关键绩效指标进行审核、调整，并最终确认。 第十二条 部门关键绩效指标的设定

1．针对公司关键绩效指标体系，确定部门需要承担的指标 2．将公司级关键绩效指标分解到相应部门

此项工作有三种方式：A、判断将公司级指标直接套用到部门是否合适？如果合适，则直接用公司级指标来考核部门；B、将公司级指标前添加定语“部门”，如“预算达成率”变为“部门预算达成率”，如果合适，则用该指标来考核部门；C、以上方式得出的指标均不合适，则需要对该指标进行变换。

3．从部门职责提取相关关键绩效指标

在分析部门核心业务、主要职责，明确工作流程的基础上，各部门提出部门的关键绩效指标。

4．部门关键绩效目标（指标值）确定（可逐渐建立起各部门关键绩效指标库） 由各部门的主管对所负责部门的关键绩效指标进行审核、调整，提交绩效管理领导小组审核，并最终确认。

第十三条 绩效考核目标与评分标准的确定

绩效管理指标目标值（指标值）的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及工作计划，由相关部门/岗位提出建议，上级领导最终审核确定。可参考过去相类似

指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整或参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标来确定合理的水平。

表1：目标与评分标准设定表（示例） KPI 权重 分值 目标设定评分标准 （指标值） 100万 达到100万，得30分，每低于目标5％，扣5分，扣完为止；每高于目标5％，加2分，最多加6分。 若实际值小于5％，得10分；若实际值在5－10％之间，得5分；若实际值大于10％，不得分。 税后利润 30％ 30分 员工流失率 10％ 10 5％ 内部客户对××部门工作评价 注释： 20％ 20 / / 1、 评分标准的形式有多种，上面只是列举的几种写法；

2、 评价类指标（如“内部客户对××部门工作评价”），该指标无目标值，其评分标准参见相关评价表，最后得分以实际评价得分为准；

第四章 绩效循环

第十四条 绩效循环的实施原则

1．高层驱动原则

绩效管理与大雅传奇的战略密切相关，需与特定的目标挂钩并由大雅传奇的高层管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。

2．双向沟通原则

绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。

3．持续改善原则

实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。

第十五条 绩效考核周期的设定

考核周期的设定要体现绩效管理的及时性和成本之间的平衡，大雅传奇公司目前的考核周期设定如下：

公司级绩效考核指标的考核周期设定为年度； 部门级绩效考核指标的考核周期设定为季度；

员工级绩效考核指标的考核周期设定为月度（项目管理例外，）；

表2：大雅传奇公司各层级绩效考核周期表

考评层级 考核周期 公司级 年度 部门级 季度 员工级 月度 第十六条 绩效考评关系的确定 确定绩效考评关系，是指为每个被考核岗位设定一个具体的考核岗位，原则上由该岗位的直接上级担任，下表是大雅传奇的考核关系表。

表3：大雅传奇考评关系表 序号 部门 1 2 3 4 5 6 7 考核人岗位 董事长 总经理 营销副总经理 创作副总经理 总经理助理 市场部 市场部总监 销售部 销售部总监 总经理 营销副总经理、创作副总经理、总经理助理、财务部主任、项目中心主任、总经理秘书 市场部总监、销售部总监、客户服务部总监、各分公司负责人、采购部总监 企划部总监、创作部总监、软件技术部总监 人力资源与行政部总监 品牌经理、品牌专员、市场分析员、招投标专员 销售经理、销售专员、 仓库管理员、销售内勤员 客户服务经理、客户服务组长 客户服务部总监 客户服务助理 分公司各岗位 采购专员、采购助理 项目经理、项目管理专员 策划、文案、杂志主编、杂志编辑、网站总编、网站编辑、编剧、分镜脚本 美术指导、设计组长、平面设计师、网页设计师、视频组长、动画设计师、影视剪辑师 被考核人岗位 考核周期 公司高层管理者 8 9 客户服务部 分公司 分公司负责人 10 采购部 采购部总监 11 项目中心 项目中心主任 12 企划部 企划部总监 13 创作部 创作部总监

软件技14 术部 软件技术部总监 软件工程师、数据工程师、网络工程师 15 财务部 财务部主任 人力资16 源与行政部 人力资源与行政部总监 主办会计、会计、出纳 绩效薪酬专员、招聘培训专员、行政专员、前台、保洁员、后勤保障组长、司机、制作 第十七条 绩效循环的工作流程 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，大雅传奇绩效循环的基本工作流程分为八个环节，具体见下图：

环节一 制定绩效计划 1、个人绩效计划的制定过程

1）各级主管根据本季度公司对部门（员工）要求和期望，在与部门（员工）协商的基础上确定季度工作目标和相应的衡量指标；

2）各级主管将设定的目标/指标填写到相应的绩效考核表中，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源与行政部备案；

3）在绩效计划的制定过程中，考核人与被考核人之间需要就以下问题达成共识：期望部门（员工）达到的绩效标准，衡量绩效的方法和手段，实现绩效的主要控制点，实现绩效需要的资源和资源配备方法。

2、个人关键绩效指标的设计 制定绩效计划 个人关键绩效指标由以下两类指标构成 1）业绩指标（具体参考KPI手册） 绩效反馈与辅导 个人业绩由两部分组成，一是来源于部门的整体绩效得分；二是来源于考核期内的工作绩效得分。部门负责人及以上级别人员，其主要业绩均来源于部门绩效得分；其他普通员工只有部分业绩来源于部门的整体绩效得分。 2）能力指标（具体评定等级定义参考附件1） 工作能力的考核。 大雅传奇员工绩效考核成绩构成情况详见下表： 表4：大雅传奇个人绩效考核指标权重分配表（示例） 绩效申诉与处理 序号 部门名称 1 公司高层岗位 岗位名称 总经理 公司/部门绩效 考核结果归档 100% 考核结果运用

考核信息收集 绩效考核 绩效面谈 个人关键业绩 能力

2 3 4 营销副总经理 创作副总经理 总经理助理 总经理办公室 总经理秘书 100% 100% 100% 5 6 7 8 9 10 11 12 14 15 16 企划部 项目中心 销售部 客户服务部 市场部 市场部总监 品牌经理 品牌专员 市场分析员 招投标专员 客户服务部总监 客户服务经理 客户服务组长 客户服务助理 销售部总监 销售经理 销售专员 销售内勤员 仓库管理员 项目中心主任 项目经理 项目管理专员 企划部总监 策划 文案 杂志主编 杂志编辑 网站总编

17 18 19 20 财务部 21 22 23 24 25 人力资源与行政部 采购部 分公司 软件技术部 创作部 网站编辑 编剧 分镜脚本 创作部总监 美术指导 设计组长 平面设计师 网页设计师 视频组长 动画设计师 影视剪辑师 软件技术部总监 软件工程师 数据工程师 网络工程师 各分公司负责人 具体岗位 采购部总监 采购专员 采购助理 财务部主任 主办会计 会计 出纳 人力资源与行政部总监 绩效薪酬专员 招聘培训专员

26 27 28 行政专员 前台 保洁员 后勤保障组长 司机 制作 环节二 绩效反馈与辅导 1、为了确保部门（员工）在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在绩效指标执行的过程中，必须及时向员工提供绩效反馈与辅导；

2、绩效反馈与辅导的基本内容：

反馈员工的绩效执行情况；根据绩效执行过程中遇到的困难和问题，向员工提供工作方法方面的指导并协助解决异常情况；为员工提供资源支持；开发员工技能，促进绩效的更好实现和员工的个人发展。

环节三 考核信息收集

对于部门（员工）在绩效形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及主管的指导过程等信息，上级主管需要进行及时的信息收集和记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。

环节四 绩效考核

各级主管在考核时，必须依据客观事实对目标的实现情况进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

环节五 绩效面谈

在考核结束后，各级主管必须与每位下属进行绩效面谈，面谈的主要目的在于：肯定成绩，指出不足，为员工职业能力和工作绩效的不断提高指明方向；讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下季度的绩效改进目标；在员工与主管互动的过程中，确定下季度的各项工作目标。

环节六 绩效申诉与处理（具体见第五章）

任何员工对自己的考核结果不满，均可以在申诉期内向隔级主管提起申诉，也可以直接向申诉中心或人力资源与行政部申诉。接到申诉的主管或申诉中心（XXXX），在接到投诉后，必须在规定时间内，组织相关人员对申诉者进行再次评估。如申诉

者对再次评估仍不满意，可以通过公司进一步协调。

环节七 考核结果归档

考核资料必须严格管理，考核结束后，人力资源与行政部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

环节八 考核结果运用（具体见第六章）

考核结果可以运用于绩效工资的发放，员工薪资调整，员工培训，岗位调动与晋升等方面，具体使用方法见有关管理规定。 第十八条 绩效管理流程各环节时间安排

表5：大雅传奇绩效管理工作任务安排表

时间安排 绩效管理流程各环节 公司 1、设定年度绩效目标/指标，并确定具体评分标准； 2、设定季度（月度）绩效目标/指标，并确定具体评分标准； 3、绩效反馈与辅导； 上季度最后一周 上季度最后一周 上月度最后一周 上年度12月份第三周 部门 上年度12月份最后一周 员工 上年度12月份最后一周 / 考核期内 考核期内 4、考核信息收集； 5、统计考核数据，并进行绩效考核； 6、绩效面谈 / 考核期内 考核期内 01月份第一周 每季度第一周 每月第一周 / 每季度第二周 每月第二周 7、绩效申诉与处理 8、考核结果归档 9、考核结果运用 / / 01月份 每季度第三周 每季度第四周 每季度第四周 每月第三周 每月第四周 每月第四周 第十九条 考核成绩的计算 1、季/月度考核成绩的计算

对于员工的季/月度考核成绩由考核者先进行绝对业绩的计算，再进行相对业绩的计算。

绝对业绩指的是每个员工根据自身业绩目标的完成情况而获得的分数。当考虑

绝对业绩时，管理者必须根据预定的目标和指标来评定业绩。

相对业绩指的是将所有员工的绝对业绩评估出来之后，为保证部门间的可比性，而进行的强制性分布。经过强制性分布后处于同一等级的员工将获得相同比例的绩效工资。大雅传奇考核结果等级划分方法：

绩效考核成绩90—120分为A等（优秀，约占10%）； 绩效考核成绩75—89分为B等（良好，约占70%）； 绩效考核成绩50—74分为C等（一般，约占15%）； 绩效考核成绩49分及以下为D等（需改进，约占5%）； 2、年度考核成绩的计算

年度绩效成绩为前四个季度绩效成绩的加权平均，具体计算见下表：

表7：年度绩效成绩计算表（示例） 季度绩效 权重 ××员工（示例） 第一季度 20％ 第二季度 20％ 第三季度 25％ 第四季度 35％ 90*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.35＝73.5分（C档） 年度绩效成绩 90 85 70 60 第五章 绩效考核申诉与监督

第二十条 申诉条件

在绩效管理过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果有争议，有权在绩效考核反馈结束后5个工作日内向隔级主管、人力资源与行政部或绩效管理申诉中心申诉。

员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告（填写附件2《人事申诉表》），人力资源与行政部或绩效管理委员会负责将员工申诉统一记录备案。 第二十一条 申诉处理（附件3《绩效管理申诉处理记录表》）

1．绩效管理申诉中心对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉人的上级领导、绩效管理委员会组成的申诉评审会。

2．如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。

3．申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程中确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。

4．如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在得到考核结果的10个工作日

内向绩效管理领导小组进行申诉，领导小组审核后根据具体情况，决定是否进行二次评审。

5．如需进行二次评审，则由绩效管理领导小组、执行小组、绩效考核人和被考核员工共同讨论，最终裁决该员工绩效考核成绩，以绩效管理领导小组最终决定的评审意见为准。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，领导小组保留进一步调查处罚的权利。

第二十二条 申诉反馈

1．申诉提出之日起5个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。 2．申诉评审会完成后的2个工作日内将考核结果以书面形式反馈给申诉人。 第二十三条 考核结果的监督

1．各部门的绩效考核原始记录（打分的依据、证据、意见等）必须保留，以备查验。

2．每次考核结束以后，绩效管理执行小组可随机抽取几个部门，对考核结果进行复检，防止出现主管根据个人关系的好坏为下属员工进行打分的现象，减少考核中的不公平。

3．复检采取重新打分的方式，绩效管理执行小组选取与复检部门相关联部门的员工，组成复检小组，对复检部门的所有员工按照其正常的绩效考核流程与方式进行打分。

4．对于复检结果与正式考核结果差异较大的部门，执行小组应查阅该部门的绩效考核原始文件，如认定该部门的绩效考核中确实存在不公平现象，上报绩效管理领导小组审核后，对该部门的相关人员进行处罚，具体处罚标准由相关部门另行规定。

第六章 考核结果运用

第二十四条 浮动薪酬分配

1、大雅传奇员工的整体收入构成

员工总薪酬＝基本工资＋绩效工资＋补贴＋福利 2、绩效工资收入的计算

绩效工资收入＝绩效工资基数×个人绩效系数

绩效工资的基数由薪酬体系确定，具体详见《薪酬管理制度》。 个人绩效系数的确定见下表：

表8：个人绩效系数确定表

绩效成绩 个人绩效系数 A 1.3 B 1.1 C 0.8 D 0.5 注：优秀、良好、合格、需改进的确定，公司可依据绩效实际得分来确定，也可采用强制分布方式确定。

第二十五条 薪酬档级的调整

大雅传奇的薪酬档级分为5档，可每年进行一次调整。

表9：薪酬档级调整表（参考\\实例） 上年绩效成绩 第五档 第四档 第三档 第二档 A 酌情加薪 进一档 进一档 进一档 B 连续2年，可酌情加薪 连续2年，可进一档 连续2年，可进一档 连续2年，可进一档 C 维持不变 维持不变 维持不变 维持不变 D 降一档 降一档 降一档 降一档 留岗察看一个绩效期间，并酌情降薪，若下次绩效考核结果仍为D；建议转岗或予以辞退。 第一档 进一档 连续2年，可进一档 维持不变 第二十六条 员工职业生涯发展 年度绩效考核结束后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效等级进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划。

对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用。

对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的岗位上发挥作用。 第二十七条 员工培训与发展

 培训内容

各部门根据各本部门的工作特点自行计划培训内容，之后将计划提交人力资源与行政部门，人力资源与行政部确认培训计划。  培训的组织

以上内容的培训由人力资源与行政部负责组织实施。为保证培训顺利高效的组织进行，各部门应当为人力资源与行政部的工作提供必要的支持。  公司评优

公司各员工绩效考核的结果可以作为大雅传奇内部评优的重要标准。

第七章 特殊情况处理

第二十八条 绩效环境变化下的《绩效计划表》的变更

1．绩效计划表变更前提条件

由于受大雅传奇业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，员工《绩效计划表》可以在考核期内进行修改。

2．《绩效计划表》变更程序规定

（1）《绩效计划表》的被考核人或考核人的任一方认为《绩效计划表》需要进行调整时，需向另一方提出申请。

（2）《绩效计划表》的签约双方需要进行正式的会谈，对相关内外部因素对《绩效计划表》的影响进行讨论。若双方同意对原《绩效计划表》进行修改，双方需共同出具书面材料说明修改《绩效计划表》的原因，并将提议修改《绩效计划表》的申请和双方出具的书面材料提交绩效管理委员会审核。若另一方不同意修改《绩效计划表》，需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明，提交绩效管理委员会审核。

（3）若绩效管理委员会同意修改此《绩效计划表》，需出具书面意见。此《绩效计划表》签约双方在得到绩效管理委员会的书面确认后修改《绩效计划表》。若绩效管理委员会不同意修改《绩效计划表》，需出具书面材料对不同意修改的理由进行

说明。

（4）绩效计划修改完毕后，修改后的《绩效计划表》、前述一方提议修改《绩效计划表》的申请、签约双方所出具的书面材料和绩效管理委员会的书面确认需报人力资源与行政部备案。

（5）在对《绩效计划表》进行修改以前，原《绩效计划表》仍然有效。 第二十九条 员工岗位变动时的绩效管理

员工岗位变动后，其《绩效计划表》需要随之进行调整以适应新岗位的要求。员工岗位变动后，应由该员工原《绩效计划表》的考核人对该员工截至到岗位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新岗位的主管领导应与该员工一起商讨确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、相应指标的权重，并签订《绩效计划表》。考核期末，由员工新岗位的考核人在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。 第三十条 员工主动离职情况下的绩效考核

员工因故主动离开大雅传奇，大雅传奇根据该员工截止到离开当日的工作表现，根据《绩效计划表》确定的考核指标和目标计算该员工的绩效考核分值并确定奖惩方案，报人力资源与行政部审批后，根据大雅传奇薪酬管理规定向员工支付浮动工资。

第三十一条 解聘情况下的绩效考核

由于大雅传奇客观原因造成的与员工解聘，该员工与主管领导签订的《绩效计划表》同时终止，大雅传奇向员工支付绩效工资。 第三十二条 开除情况下的绩效考核

按照大雅传奇的制度开除的员工，该员工与主管领导签订的《绩效计划表》同时终止，大雅传奇不向员工支付本考核期内的浮动工资。若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付，大雅传奇仍需按照应向员工支付的奖励金额向员工支付绩效奖励。

第三十三条 员工绩效考核等级特殊规定

员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核分数视为0，浮动工资扣发，同时执行大雅传奇相关制度规定：

1．因渎职给大雅传奇造成重大损失的； 2．出现违法、违规行为的； 3．无故旷工超过规定的；

4．不服从大雅传奇工作安排的；

5．其他严重违反大雅传奇纪律或损害大雅传奇利益的行为。

第八章 绩效管理制度的修订

第三十四条 绩效管理制度修订的组织

1．绩效管理制度修订的意义

绩效管理委员会负责修正大雅传奇现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据大雅传奇发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使大雅传奇绩效考核制度有效完善并易于操作，最终提高员工工作绩效。

2．绩效管理制度修订的组织

年终考核结束后，绩效管理委员会汇总当期主要情况和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由各部门经理、人力资源与行政部相关员工组成，人力资源与行政部经理担任组长。修订结果报绩效管理委员会通过并于下年度实施。

重大紧急情况可随时召开制度修订会议。 第三十五条 绩效管理内容修订流程

1．修订议案的提出

任何对大雅传奇考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制度修订意见或方案，并由部门负责人向绩效管理执行小组提出书面《考核制度修订提案》。

2．修订议案的受理

（1）不定期考核制度修订提议的受理

绩效管理执行小组接到提交的考核制度修订提案后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果拟订《修订提议调查报告》，提请公司绩效管理领导小组召开考核制度修订会议最终决策修改意见。

（2）定期考核期间修订提议的受理

年度绩效考核结束的后2周是广泛收集大雅传奇员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源与行政部集中转交制度修订小组，人力资源与行政部针对修订提议收集基础资料；人力资源与行政部经理将在随后的1周内定期组织制度修订小组成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定。

3．制度修订过程

在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取投票方式决定。各修订提案需有三分之二以上参会委员投票赞成，方可通过提案。人力资源与行政部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效管理制度，由人力资源与行政部经理签发

后生效。

第九章 附则

第三十六条 生效时间

本制度自正式颁布之日起实施。 第三十七条 解释权

如对本制度内容有疑问或意见，请与人力资源与行政部联系，人力资源与行政部拥有本制度的解释权。

附件1

工作能力考核指标评定表

指标项目 A 超出目标 领导能力 能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训 沟通能力 B 达到目标 能够与下属沟理，指导和协助员工完成任务 表达不清楚自己的意思 遇到问题，束手无策；遇事优柔寡断，缺乏主见 C 接近目标 虽能与员工沟通指导和协助 D 远低于目标 对下属放任自流 通，注重过程管但缺乏对员工的表达清晰、简洁，比较准确的表达尚能表达清楚主易于理解， 意见 要意图 判断和决策能力 能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、问题发生后，能发现问题，能够够分辨关键问题，找到解决办想办法解决，但有时抓不住关找到解决办法； 法，并设法解决；键；能够确定决善于确定决策 善于确定决策时策时机，但很少时机，提出可行优化选择，对困难的事件处理果断得当 机，提出可行方提出可行方案， 常求助于他人 选择时偶有不当，大多数日常事务处理果断得当 计划和执行能力 具有极强的制 能根据公司的要制定计划和组 做事无计划， 缺定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有作效率，以最佳的结果为目的 学习知识能力 本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书 求，制定相应程织实施有难度，乏组织能力 序和计划，在权需要别人帮助方限范围内配置资能进行 方针，以及确保供应的保障 具有本职工作所熟悉本职工作流需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系 程，能完成工作任务，但有些吃力 对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务 方案，合理权衡，案，但在权衡、效的计划提高工 源，明确目标和

附件2

人事申诉表

申诉人姓名 申诉事项 所在部门 岗位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期

附件3

绩效管理申诉处理记录表

申诉人姓名 申诉事项 申诉内容 面谈时间 部门 岗位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 接待人 问题简要描述： 调查情况: 处 理 记 录 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注：

附件4

年度绩效计划表

基本信息 姓名 员工号 业绩目标 指标 发展目标 能力 权重 能力发展目标 行动计划 所在部门 直接上级 现任岗位 考核期间 权重 指标值 行动计划 目标签署 员工 签署时间 直接上级 人力资源与行政部 签署 签署时间 时间 备注：季/月度绩效计划中不包括发展目标，季/月度绩效计划表其它格式与上表相同。

附件5

绩效考核评估表 编号： 被考核人信息： 姓 名 部 门 岗 位 考核时间 序号 考核人信息： 姓 名 部 门 岗 位 200 年第 季度（200 年 月 日 至 200 年 月 日） 指标名称 分值 指标值 计分规则 得分 一、部门绩效（ 分） 1 部门绩效考核得分 二、个人业绩（ 分） 2 3 4 5 6 7 三、工作能力（ 分） 8 9 10 得 分 合 计 被考核人签字 签字日期：200 年 月 日 100 考核人签字 签字日期：200 年 月 日