重庆科技学院学报（社会科学版）２０１０年第７期 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ Ｅｄｉｉｔｏｎ） Ｎｏ．７ ２０１０ 加强员工情绪管理增强企业发展动力 刘 卫 摘要：情绪管理是人力资源管理工作的一个重要环节，其实质是一种资本管理，它有助于增强企业核心竞争力。分析了 我国企业在员工情绪管理方面存在的问题，提出了加强员工情绪管理的途径和方法 关键词：企业管理：人力资源：情绪管理 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７３—１９９９（２０１０）０７～０１０２—０２ 作者简介：刘卫（１９７７一），男，重庆人，重庆科技学院新校区指挥部办公室主任，重庆师范大学数学学院２００７级硕士研究 生 收稿日期：２０１０—０３—１０ 一、情绪管理的内涵、实质和作用 二、当前企业情绪管理中存在的问题 （一）情绪管理的内涵 随着知识经济时代的到来．员工情绪管理成了一 种重要的管理方法。情绪管理是指对企业员工情绪进 行认知、疏导、反馈、控制、调节的过程。情绪管理通过 研究企业员工对于自身情绪和他人情绪的认知，充分 挖掘和培植员工的情绪智商，培养驾驭情绪的能力， （一）管理上存在的认识误区 目前，我国企业人力资源管理对员工各种潜能的 全面性认识仍受传统局限，对于员工情绪智慧这一潜 能未给予足够的重视。在人力资源的筛选、使用、考核 晋升中，重智商轻情商，导致企业员工团队情商水平 低下，人际冲突不断加剧。在企业管理层，由于对情绪 从而使员工保持和谐的情绪状态。 （二）情绪管理的实质 智慧的重要性没有正确的认识，平时不注重情绪智慧 的学习和培养，缺乏必备的情绪管理能力，这种状况 不仅影响了管理效率，同时给企业整体情绪智慧的发 情绪管理实质是一种资本管理，它以人本原理为 指导，确保人的情绪得到健康发展，人的价值得到充 分体现。正如英国咨询大师凯文・汤姆森所说，企业 展带来负面影响。在企业管理中．缺乏人文关怀，重物 质刺激，轻情感满足，在竞争环境上抑制了员工个人 潜力在全面发展基础上的个性自由。 （二）管理者的不良情绪影响 有些企业管理者没有意识到其情绪状态会直接 影响到下属员工。特别是情绪调控能力低的管理者， 家、员工的情绪是企业价值评估的重要内容，情绪资 本与知识、智力、专业素质同等重要，是一项可以体现 在企业资产负债表上的重要资源。 （三）情绪管理的作用 及时充分地把握员工情绪，分析情绪变化的影响 因素，进而加强员工情绪管理，已成为现代企业人力 在下属面前喜怒无度，在意外事变前惊慌失措，遇到困 难烦躁不安。这些不良情绪对企业员工有很强的感染 资源管理的重要内容。情绪管理的作用体现在以下三 个方面：（１）通过情绪管理，提高员工认识和调控情绪 的能力．可以最大限度地减少员工的情绪压力，增强 企业和员工的适应性。从而以更理想的情绪状态投入 性，对下属的思想行为有广泛的影响。情绪管理常被人 力资源管理者所疏忽．成为现代企业人力资源管理的 盲点。情绪管理仅作为一种艺术手法存在于领导艺术 中。还没成为企业人力资源部门的日常管理工作。 （三）不良环境影响员工情绪 戈尔曼在《情绪智慧》中提出，企业里有许多情感 处理失当的问题，如士气低落等，这是企业作为一个 整体缺乏情绪智慧的表现，将导致企业效率下降，甚 至会危及企业生存。由于受条件限制，许多企业员工 仍处在肮脏、混杂的工作环境中，心境和情绪容易失 控。有些企业用人不当、分配不公、是非颠倒、风气不 工作，促进企业的平稳发展。（２）重视和加强情绪管 理，营造精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围， 能够激励并引导员工正确地评价自我，积极勇敢地面 对困难，提升工作绩效。（３）通过情绪管理，使员工在 互相协作配合、互相激励帮助的环境中尽情发挥智慧 才干和创造性，有利于塑造出高情商的团队，从而增 强企业核心竞争力。 正，导致其员工心灰意冷。在企业运行过程中，员工之 环境，减少员工在现实生活中的情绪过激行为，提供 消除不安的有效引导和咨询服务。在实际工作中，要 间的摩擦是不可避免的，但员工之间的不理解、不信 任、相互怀疑，甚至对抗和敌对情况长期得不到协调 建立危机应对预案，重视员工人文关怀。只有提前做 好应对预案，才能在危机和突发性事件来临时从容应 对．减少消极情绪对员工的影响。对受到危机和突发 性事件影响的员工，要给予更多的人文关怀。人文关 和消解．便会沉积下来，压抑员工的心理，诱使他们采 取不信任、妒忌、阻挠甚至报复的方式来宣泄情感，从 而使“内耗”愈演愈烈。企业人际关系中的沟通功能、 情感满足功能、激励功能、整合功能不能得到正常发 挥。必然削弱组织的整合效应。 （四）员工自我管理能力不足 我国正处在社会转型期，企业机制在变革调整之 中，适应市场经济的社会规范和配套制度也不够健 怀物质上不一定花费很多，但可以体现企业对员工的 关爱，不仅能使当事者尽快摆脱消极情绪，同时也会 感染其他员工增强对企业的信心和忠诚。 （三）增进员工交流，加强情绪疏导 要在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人 平等的氛围，除正式、制度化的交流沟通外，还要鼓励 各种自发、非正式的交流沟通渠道。企业管理者应更 新观念，多深入基层，聆听员工意见，关心员工生活， 全。员工价值观的冲突、角色期望的迷惘和混乱以及 利益分配的无序状态，容易使一些员工过高的期望值 得不到满足．出现情绪上的消极状态，如沉闷、不满、 悲观失望和消沉低落等。当员工队伍中的情绪得不到 有效宣泄和调适时，便会因焦虑、压抑、挫折造成当事 人在工作中注意力分散、过度紧张甚至相互抵制和攻 击，从而导致整个员工队伍士气低落。 在解决员工切身问题的同时．改善他们的情绪状态。 要高度重视员工情绪的疏导教育。企业可以利用宣传 栏，内部刊物、讲座等各种形式，帮助员工正视情绪问 题。可以配备疏导不良情绪的必要设施，如情绪发泄 三、加强情绪管理的途径和方法 将情绪管理纳入现代企业人力资源管理的范畴， 不仅能提高员工的情绪智商水平，使企业避免某些因 情绪振荡引发的问题，还有利于企业凝聚力和创新力 的形成．增强企业的竞争力。作为一种全新的管理思 室等．帮助疏导愤怒、压抑等消极情绪。可提供消除不 安情绪的有效指导和咨询服务。找出情绪问题产生的 原因，然后对症下药进行疏导。要提高员工情绪管理 能力．管理者的情绪以及对情绪的看法是至关重要 的。只有当管理者具有较强的情绪管理能力时，才能 路，情绪管理的具体方法尚待探索。笔者认为，加强企 业情绪管理，应从以下五个方面人手： 合理调控自己的情绪，并对员工情绪产生积极影响。 优秀的管理者不仅要提高自己的情绪管理能力，还要 充分认识情绪管理的重要性．真正掌握情绪在工作中 发生和变化的规律，这样才能扮演好情绪教练的角 色，帮助员工正确处理情绪问题。 （四）加强企业文化，提升员工情商 （一）重视情商因素，加强素质教育 要加强企业情感管理．将员工的情商因素作为人 力资源管理的甄选、使用、晋升、培训过程中的重要因 素，把员工情绪管理作为人力资源管理的重要环节。 尽管情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度 尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，情 企业应当以企业文化建设为突破口，形成良好的 企业文化和工作环境。一方面要大力加强企业精神文 化建设，引导员工树立正确的人生观、价值观，正确对 待工作和生活中的荣辱得失，塑造理性平和、积极向 上的和谐 ｔｌ，态。为此，要注重培育员工“关系和谐”，引 导员工正确处理好与家人、同事、领导等相互之间的 商潜能对于个人成就的关联性已被各种实验研究所 证实。某些情绪智慧方面的能力，在企业人力资源管 理中可以进行尝试性的测评。人力资源部门应对企业 的职业类型进行分类．并了解员工的压力来源．有针 对性地对员工进行情绪管理的知识教育．把情商的拓 关系，做到互相尊重、互相理解，营造团队协作、求同 存异、互信互爱、和谐共进的良好氛围。要注意引导职 工正确认识和处理自己与企业相互依存的关系．努力 营造企业关爱职工、职工忠诚企业、人企和谐共赢的 展训练作为员工素质教育的重要内容。帮助员工了解 工作中可能遇到的各种情绪问题，教他们一些简单实 用的方法来提高感知和控制情绪的能力．并掌握维系 良好人际关系及自我激励的技巧 （二）营造良好氛围。加强情感关怀 企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求 良好局面。另一方面，要重视搞好企业制度文化建设， 解决和处理好收入分配等各项管理制度的适用性和 公平、公正、公开问题，让所有员工感受到自己是企业 的安全工作环境，还应建立透明、合理、公平、健全的 平等的一员，不会受到任何的歧视和不公平的对待． 管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管 理方式。尽量避免因采用不合理的管理制度和方式而 引起的情绪挫折。要给员工创造一个宽松的情感交流 消除挫折感和不平衡心理反应。 （五）完善激励机制。激发企业活力 （下转第１０７页） 内容与说话情境之间的关系。从这个例子里，我们再 次看到．完全起着交际作用、不影响句子命题内容的 成分，倾向于处在句子的外边；跟事件时间意义相关 的成分，附着在主要谓语上：仅仅实现词汇性意义的 成分，粘在词上。 功能语法最重要的发现．首先是那些在交际过程 中起着表达说话人态度作用的成分。由此人们认识到 语言成分的作用范围是大小不同的：作用范围越小 ［２】廖秋忠．现代汉语中动词的支配成分的省略［Ｊ】．中国语文， １９８４（４）． ［３］廖秋忠．篇章中的框一棂关系与所指的确定［Ｊ】．语法研究与 探索，ｌ９８６（３）． 【４］吕叔湘．从主语、宾语的分别谈国语句子的分析［Ｇ］／／．汉语语 法论文集．北京：商务印书馆１９８４：４４５。４８０． 【５】石毓智．肯定和否定的对称与不对称［Ｍ］．台北：台湾学生书 局．１９８１． ［６】张伯江．功能语法与汉语研究［Ｍ］／／刘丹青．语言学前沿与汉 语研究．上海教育出版社．２００６：２３．４６． 的．功能越具体。句法强制性越强；作用范围越大的， 功能和意义越抽象，也就越多地体现出客观意义减 弱、主观意义增强的特点。相比而言，那种强行分开词 【７］张伯江．从施受关系到句式语义［Ｍ］．北京：商务印书馆，２００９． ［８］Ｈｏｐｐｅｒ Ｐａｕｌ Ｊ，Ｔｈｏｍｐｓｏｎ Ｓａｎｄｒａ Ａ．Ｔｒａｎｓｉｔｉｖｉｔｙ ｉｎ ｇｒａｍｍａｒ ａｎｄ ｄｉｓｃｏｕｒｓｅ［Ｊ］．Ｌａｎｇｕａｇｅ ｌ ９８０，５６（２）． 【９］Ｓａｎｄｒａ Ａ Ｔｈｏｍｐｓｏｎ．Ａ ｄｉｓｃｏｕｒｓｅ ｅｘｐｌａｎ￣ｉｏｎ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｒｏｓｓ－ｌｉｎｇｕｉｓｔｉｃ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ｉｎ ｔｈｅ ｇｒａｍｍａｒ ｏｆ ｉｎｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ 法与句法、句法与篇章的做法，显然不如功能语法的 这种视角．能看到更多更全面的语法事实。 参考文献： ［１］陈平．描写与解释：论西方现代语言学研究的目的和方法［Ｊ】． 外语教学与研究．１９８７（１）． ａｎｄ ｎｅｇ￣ｉｏｎ［Ｍ／ＯＬ］／／Ａｎｎａ Ｓｉｅｗｉｅｒｓｋａ，Ｊａｅ Ｊｕｎｇ Ｓｏｎｇ．Ｃａｓｅ， Ｔｙｐｏｌｏｇｙ ａｎｄ ｒａｇｍｍａｒ．ｈｔｔｐ：ｌｌｗｗｗ．ｂｅｎｊａｍｉｎｓ．ｃｏｍ （上接第１０３页） 五，建立健全培养、考核、选拔、晋升、表彰机制，使员 企业激励机制的建立与完善，要着眼于调动员工 积极向上的情绪，使其在向更高层次需求目标的追求 工在地位、名誉、权利、责任等精神需求方面得到尊 重，引导员工向“自我实现”的更高层次需求迈进。 参考文献： 过程中，实现自我价值，从而实现企业管理目标。人的 行为取决于其需要，而人的需要是从低级到高级、由 ［１］孙恩泽．企业情绪管理的意义和途径［Ｊ］．山西财经大学学报， ２００９（￥２）． 【２］曾仕强．情绪管理【Ｍ】．厦门：鹭江出版社，２００８． 【３】刘宗劲．情商及其在企业管理中的路径依赖：以情绪资本为 物质到精神的。人的需求满足过程直接影响着其情绪 和行为。企业要完善激励机制，激发内部活力，可以从 五个方面人手：第一，建立公平合理的分配制度，使员 工薪酬与岗位业绩挂钩；第二，建立与企业发展相适 应的精神激励机制，激励员工追求更高层次的需求： 第三，加强团队建设，把每个员工都吸收到团队活动 中来，使其真正成为公司大家庭的一员，使员工找到 归属感；第四，建立员工咨询与参与机制，让员工参与 视角【Ｊ】＿中南财经政法大学学报，２００６（４）． ［３］涂晓春．情绪管理：人力资源管理的新内容四．理论月刊，２００４０１ｌ ［４］钱纳，霍普．情绪管理Ｍ徐海欧译．北京：经济管理出版社，２００４ 【４］许若兰．论情绪管理［Ｊ］．理论与改革，２００１（６）． ［５】张德．人力资源开发与管￣ＺｔＭ］．北京：清华大学出版社，２００１． ［６］张雪艳．情绪与管理【Ｊ】．管理现代化，１９９９（２）． ［７】丹尼尔・戈尔曼．情感智商 ．上海：上海科学技术出版社，１９９Ｚ 管理，贡献智慧，使员工获得受尊重感和被信任感；第 １０７—